Κατάλογος στόχων για προσωπικό
Η ανάπτυξη, η διατήρηση και η κατάρτιση ενός εργατικού δυναμικού κατατάσσεται μεταξύ των μεγαλύτερων δαπανών για κάθε εργοδότη. Ωστόσο, το 2011, οι επιχειρήσεις υφίστανται μεγαλύτερη πίεση από ποτέ για να μεγιστοποιήσουν τις αποδόσεις των επενδύσεων. Ως βασικοί παράγοντες στην προσπάθεια αυτή, οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού έχουν συχνά την εντολή να ελέγχουν το κόστος, να εκπαιδεύουν νέους υπαλλήλους και να καταρτίζουν σχέδια για τον έλεγχο του κόστους και την καταπολέμηση του κύκλου εργασιών. Πόσο καλά ο εργοδότης ζυγίζει τον χρόνο του μεταξύ αυτών των διαφορετικών απαιτήσεων θα καθορίσει την επιτυχία και την επιβίωσή του.
Έλεγχος Κύκλου Εργασιών
Η απώλεια ενός υπαλλήλου μπορεί να κοστίσει έως και τριπλασιαστεί ο μισθός του, οπότε ο έλεγχος του κύκλου εργασιών αποτελεί ουσιαστικό στοιχείο σε κάθε σχέδιο προσωπικού του τμήματος ανθρωπίνων πόρων. Ένας τρόπος είναι να δημιουργηθεί ένα οργανωτικό αναπτυξιακό σχέδιο που προβλέπει στρατηγικές ανάπτυξης και μεθόδους για την ικανοποίηση των κορυφαίων εκτελεστών, σύμφωνα με μια λευκή βίβλο Advantec του Δεκεμβρίου του 2010. Ο επιθετικός προγραμματισμός για το μέλλον δίνει τη δυνατότητα στις εταιρείες να ανταποκριθούν πιο γρήγορα όταν μετατοπιστούν τα κορυφαία ταλέντα.
Ορισμός στόχων
Η απόδοση των νέων υπαλλήλων σύμφωνα με την εταιρική κουλτούρα είναι ένα σημαντικό καθήκον των διαχειριστών ανθρώπινου δυναμικού. Ως σύνδεσμος μεταξύ υπαλλήλου και εργοδότη, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού συχνά απολαμβάνουν την επιδίωξη της διαχείρισης στόχων και προσδοκιών, λέει η "Inc." περιοδικό. Η ακριβής ευθυγράμμιση των προτύπων ενός υπαλλήλου με αυτές τις προσδοκίες αυξάνει τις πιθανότητες να γίνει πιο παραγωγικός πιο γρήγορα και να αισθάνεται πιο ικανοποιημένος κατά τη διάρκεια της θητείας του στην εταιρεία.
Διαχείριση κόστους
Αν και δεν είναι δημοφιλής στους εργαζόμενους, η διαχείριση του κόστους μέσω απολύσεων και άλλων μειώσεων του προσωπικού αποτελεί φυσικό ρόλο για κάθε διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, σύμφωνα με τις συμβουλές του Τμήματος Σταδιοδρομίας και Προστατευτικών Υπηρεσιών του Πανεπιστημίου της Νότιας Καλιφόρνιας. Μια τυπική μέθοδος είναι να καθορίσετε βαθμολογίες για τους άριστους, μεσαίους και κάτω από τους μέσους καλλιτέχνες. Σε άλλες περιπτώσεις, μπορούν να ανατεθούν λιγότερα ταλέντα ή να δοθεί μια ακόμη ευκαιρία να επιστρέψουν στη λίστα "φύλακα".
Προσέλκυση επιθετικά
Η πρόσληψη επιθετικά είναι ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους με τους οποίους οι επιχειρήσεις μπορούν να ξεχωρίζουν σε μια γεμάτη αγορά. Η προσέλκυση του ταλέντου πρέπει να θεωρηθεί ως επιχειρηματική στρατηγική για να βοηθήσει την ίδια τη θέση της επιχείρησης ως εργοδότη της επιλογής, λέει το χαρτί της Advantec. Για τους διαχειριστές ανθρωπίνων πόρων, η διαδικασία αυτή αρχίζει με έναν κατάλογο επιθυμιών για να καλυφθούν οι κρίσιμοι ρόλοι μέσα στην εταιρεία. Η καλλιέργεια σχέσεων με καλλιτέχνες που δεν έχουν ακόμη διατεθεί στην αγορά μπορεί επίσης να πληρώσει μερίσματα.
Ρύθμιση αντιστάθμισης
Ο καθορισμός αποζημίωσης είναι ένα από τα πιο ακανθώδη θέματα για κάθε εταιρεία. Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να διευκολύνουν τις εντάσεις υποβάλλοντας στη διοίκηση μια ανάλυση των μισθών των εταιρειών σε σχέση με τα όσα οι ανταγωνιστές της είναι πρόθυμοι να πληρώσουν, σύμφωνα με την Advantec. Η παροχή τέτοιων δεδομένων στους διευθύνοντες συμβούλους τους επιτρέπει να λαμβάνουν τεκμηριωμένες αποφάσεις. Ωστόσο, η αμοιβή δεν είναι το μόνο δέλεαρ για ταλέντο. Οι εταιρείες θα πρέπει επίσης να εξετάζουν την επέκταση των μη παραδοσιακών οφελών, όπως η επιπλέον αμειβόμενη ώρα αναμονής και ο χρόνος ευελιξίας.